комитет солдатских матерей
 

 

Постановка на воинский учет

Призывнику

Военнослужащему

Уволенному в запас

Образцы заявлений

Расписание болезней

Законы РФ

Новое в законодательстве

Информационный бюллетень КСМ России

Контакты с организациями

English

Точка равновесия

В точке равновесия работники имеют различные ранги в соответствии со своими неодинаковыми способностями. Однако вследствие асимметричности информации способности потенциального работника не известны в момент заключения трудового контракта, и фирма не может сразу точно определить соответствующий ему ранг. Работники не выбирают ранги самостоятельно. В их интересах выбрать себе ранг с наивысшей начальной ставкой и, если их способности не соответствуют ему, уклоняться от работы. В результате этого они могут быть уволены. Необходим специальный механизм отбора для разрешения проблемы оптимального выбора. Маклеод и Малкомсон считают, что механизм продвижения по иерархии рангов, удовлетворяет целям правильного назначения. Несмотря на то что всем вновь принятым на работу присваивается наименьший ранг, они будут продвигаться на один ранг за определенный период времени в случае, если результаты их работы будут соответствовать или будут выше необходимого для продвижения уровня. Маклеод и Малкомсон показали, что существует система равновесного продвижения, которая определяет требуемый уровень для продвижения тех работников, чей ранг ниже их способностей, и, таким образом, отвечает их интересам. Однако она не отвечает интересам работников, уже имеющих соответствующий им ранг, так как она подразумевает действия, превышающие их реальные возможности. Работники в данной модели самоопределяют соответствующие им ранги.

Самоотбор в модели Маклеода и Малкомсона требует времени, так как работник продвигается вверх по иерархической лестнице не более чем на один ранг за каждый определенный период времени. До тех пор пока вновь принятые в фирму работники не получают соответствующие их способностям ранги, различия между их производительностью и размером выплат, которые они получают от фирмы, образуют определенную ренту. В противном случае работники должны работать на минимальном, с точки зрения условий продвижения, уровне. Этот феномен неэффективности возникает тогда, когда способность работников экзогенно определяется до момента заключения контракта. Однако размышления в главе 1 и разделе 2.1 показывают, что способности работника в Я-фирме (определенные как контекстуальные навыки) могут постепенно развиваться посредством обучения на рабочем месте. Может ли иерархия также рассматриваться как стимул для такого обучения?

Дата: 05 апреля 2015



 
Похожие материалы


   
  Рейтинг@Mail.ru
Если вы заметили на сайте какие то неточности или хотите поделиться с нами свежей информацией, то напишите об этом в форму обратной связи и мы с радостью ответим вам.