комитет солдатских матерей
 

 

Постановка на воинский учет

Призывнику

Военнослужащему

Уволенному в запас

Образцы заявлений

Расписание болезней

Законы РФ

Новое в законодательстве

Информационный бюллетень КСМ России

Контакты с организациями

English

Обрабатывающая индустрия

В обрабатывающей индустрии эта доля среди выпускников средней школы в возрасте от 25 до 29 лет составляет лишь 65,6%, что говорит о частом поиске работниками рассматриваемой категории нового места работы на ранней стадии карьеры. С увеличением возраста этот уровень снижается, но не так значительно, как среди выпускников колледжей. Невозможно точно определить продолжительность карьеры работника на одном рабочем месте, используя представленный набор данных, но со значительной степенью точности можно утверждать, что выпускники средних школ, работающие в компаниях обрабатывающей промышленности, стараются всю жизнь трудиться в одной компании в том случае, если реализуются их ожидания. Около половины выпускников средних школ, достигнув возраста 50—54 лет, продолжают работать в компании, в которую они пришли сразу после окончания школы. Однако в розничной и оптовой торговле, а также в сфере услуг работники, окончившие среднюю школу, меняют место своей работы значительно чаще вследствие того, что в этих отраслях требуются более общие и стандартизированные навыки по сравнению с навыками, необходимыми для работы на предприятиях обрабатывающей промышленности.

Большинство выпускников колледжей работают в категории «белых воротничков». Доля таких лиц, не менявших место своей работы, в возрастной группе 30—34 лет составляет 67,6%, что говорит о меньших стремлениях найти новую работу и более серьезных ожиданиях долгосрочного найма в начале карьеры. Однако это значение снижается быстрее, чем аналогичный показатель для выпускников средних школ, по мере «старения» в возрастных группах. Для лиц в возрасте от 50 до 54 лет доля таких работников составляет лишь 40,7%, что ниже соответствующей цифры для выпускников средних школ. Широко распространенное мнение на этот счет гласит, что крупная фирма предлагает привилегии пожизненного найма в основном квалифицированным «белым воротничкам», нуждающимся в особом обращении. Однако значительное число увольнений по инициативе работника или фирмы возникает даже среди работников этой группы в зрелом возрасте. По-видимому, только меньшинство работников достигает реальной пожизненной занятости в одной фирме с момента окончания учебного заведения и до момента выхода на пенсию.

В итоге можно сказать, что процесс отбора высокопроизводительных работников и отбраковки низкопроизводительныхв Я-фирме проходит очень медлен-, но. Сущность системы поощрений не является явно «отеческой», и конкуренция между работниками фирм в Японии не менее острая, чем в других странах. Однако результат этой конкуренции становится наглядным лишь постепенно, по мере развития карьеры работника, вплоть до его выхода на пенсию.

В этой связи закономерны следующие вопросы. Ведет ли структура стимулов Я-фирмы, ориентирующая работников на приобретение в течение долгого времени контекстуальных навыков в условиях конкуренции со своими коллегами, к эффективному результату, который одинаково выгоден и для работника, и для работодателя? Как мотивируется кооперация работников в рабочих группах наряду с культивированием отмеченного соревнования среди отдельных работников? Почему более квалифицированный пожилой работник более уязвим для увольнения при сокращении числа занятых на фирме? Не является ли расточительной политика первоочередного увольнения пожилых работников, имеющих больше контекстуальных навыков, чем их молодые коллеги? Или Я-фирма имеет определенные причины для их увольнения с целью повышения эффективности? Я рассматриваю эти теоретические вопросы в следующем разделе.

Дата: 07 апреля 2015



 
Похожие материалы


   
  Рейтинг@Mail.ru
Если вы заметили на сайте какие то неточности или хотите поделиться с нами свежей информацией, то напишите об этом в форму обратной связи и мы с радостью ответим вам.