комитет солдатских матерей
 

 

Постановка на воинский учет

Призывнику

Военнослужащему

Уволенному в запас

Образцы заявлений

Расписание болезней

Законы РФ

Новое в законодательстве

Информационный бюллетень КСМ России

Контакты с организациями

English

Микроинформационная структура

Многие последние исследования сторонников неоклассической экономической теории рассматривают мотивационную сущность трудовых контрактов в рамках концепции «начальник — исполнитель» (principal — agent). Основные идеи последней связаны с первыми двумя проблемами и основываются на предположении о том, что цель работника (исполнителя) отличается от цели работодателя (начальника). Например, работодатель обычно стремится к увеличению объема прибыли, тогда как работник более заинтересован в уменьшении объема работы при данном уровне компенсации. Предположим, что действия исполнителя (скажем, его стремление трудиться) и неопределенные неконтролируемые обстоятельства совместно определяют результаты работы, но действия исполнителя не могут в совершенстве отслеживаться начальником. Если подчиненный знает, что результат его работы и последствия непредвиденных обстоятельств неразделимы в глазах начальника, то при данной компенсационной схеме он будет действовать (т. е. контролировать уровень эффективности своей работы) в соответствии со своей выгодой. Это основная проблема морального риска со стороны работника. Наиболее существенным в. данной проблеме является асимметричность информации, предшествующая заключению трудового контракта.

В ситуации, включающей моральный риск, какой тип трудового контракта мог бы по крайней мере смягчить нежелательное развитие ситуации в случае, если невозможно сразу найти наилучшее решение? Большинство работ по вопросам теории управления поведением исполнителя допускает использование оплаты труда в соответствии с выработкой (зависящей от количества произведенной работником продукции), но точная ее форма будет зависеть от обстоятельств, в которых находятся оба участника контракта, например от степени стремления к избеганию риска возникновения взаимных антипатий и от вероятности возникновения непредвиденных обстоятельств. Несмотря на то что наличие морального риска является в принципе универсальной проблемой, трудовой контракт в Я-фирме, как отмечалось в разделе 2.1, не определяет персонального тарифа для вознаграждения работников на основе их выработки, по крайней мере в краткосрочной перспективе (один год). Абстрагируясь от премиальных выплат (которые я прокомментирую позже), можно утверждать, что фирма обещает выплачивать работнику вознаграждение, которое зафиксировано в контракте, заключенном до начала работы, в соответствии с определенным рангом.

 

Дата: 07 апреля 2015



 
Похожие материалы


   
  Рейтинг@Mail.ru
Если вы заметили на сайте какие то неточности или хотите поделиться с нами свежей информацией, то напишите об этом в форму обратной связи и мы с радостью ответим вам.